El 18 de setembre se celebra el Dia Internacional de la Igualtat Salarial., implementat per l’Organització de les Nacions Unides per lluitar contra la desigualtat salarial en termes de gènere. L’objectiu d’aquest dia doncs, és que en un futur homes i dones tinguin el mateix salari, i que el valor i les condicions de la feina siguin les mateixes.
Causes
La desigualtat de gènere es veu reflexada en molts casos, i un d’aquest és la bretxa salarial. Aquesta té diverses causes:
- Dificultat per conciliar la vida professional amb la laboral. La majoria de les persones que redueixen la jornada per fer-se càrrec d’un menor o una persona amb discapacitat són dones, concretament un 95%.
- Segregació horitzontal a la feina. Les dones tenen una altíssima presència a feines que estan pitjor valorades, i per tant menys remunerades. Treballs de neteja o cura d’altres persones tenen una baixa remuneració.
- Segregació vertical. Per contra, les dones tenen una escassa aparició en càrrecs importants , com directrius d’empresa. A Espanya, només el 26% d’alts càrrecs d’empreses els formen dones. És l’anomenat “sostre de vidre”.
- La falta de transparència en les polítiques de retribució. La falta de classificació dels llocs de treball, així com del sistema retributiu fa que la bretxa augmenti.
- Impacte dels estereotips de gènere, és a dir, perquè s’evaluen algun tipus de treball. L’exemple més clar és el complement de perillositat que tenen algunes maquinàries normalment utilitzades per homes però no els productes químics que fan servir les dones de la neteja.
Quines estratègies es poden seguir per eliminar la bretxa salarial?
Tot i que la bretxa salarial va disminuint, Gencat assegura que les dones encara cobren 6.350 euros menys que els homes cada any. Per això les empreses han de seguir una sèrie de mesures perquè la bretxa salarial sigui mínima o inexistent.
La primera mesura és realitzar revisions de pagaments periòdicament, una vegada o dues a l’any. És a dir, es revisen les nòmines de tots els treballadors per valorar objectivament el seu salari. Però aquesta mesura malauradament no es fa a totes les empreses.
Una altra estratègia és fer públics els salaris per frenar la bretxa salarial. Un exemple pioner és el Regne Unit, on les empreses amb 250 treballadors o més han de publicar les dades dels salaris a la pàgina web del Govern del Regne Unit.
Implantar el currículum cec és una altra opció. En aquests currículums no es mostra ni el nom, ni l’edat, ni la foto. Per tant es mostra només l’experiència i els coneixements de la persona. Aquest currículum permet no prejutjar als aspirants per l’edat, gènere, ètnia o físic. Empreses com Ikea han implantat aquest model de currículum per elegir els seus treballadors i han obtingut molt bons resultats.
Per últim és important oferir flexibilitat al treball, com per exemple implementar el teletreball i la flexibilitat horària, perquè l’empresa es vagi adaptant als seus treballadors i no sigui al revés.
Aquestes mesures poden donar un cop de mà per aconseguir la igualtat general, o si més no, que la bretxa salarial baixi. Però aquest cas és només la punta de l’iceberg de la desigualtat entre homes i dones.
